Після початку повномасштабної війни запит на програми навчання та розвитку співробітників зріс. Як середній бізнес вирішує цю проблему в умовах обмежених бюджетів?
Попит на навчання пов'язаний з великим відтоком кадрів, пояснює Андрій Миронюк, засновник консалтингової агенції Myroniuk Consulting. Проблеми з наймом на топ-позиції були й раніше, але до вторгнення компанії могли залучати експатів.
Зараз бізнесу вигідніше вкладатися у розвиток власних кадрів і за три-п'ять років вирощувати C-Level спеціалістів зсередини. Тому останніми роками зросла кількість навчань зі стратегічного мислення.
Програми розвитку стають дедалі більш орієнтованими на практику. "Можливо, компанії почали економити ресурси. Або ж нарешті зрозуміли, що справжня цінність полягає не лише у знаннях. Бізнес не зростає тільки завдяки теорії. Важливо, щоб люди вміли практично застосовувати нові підходи, виявляти стратегічні можливості для зростання та реалізовувати їх на практиці," - підкреслює експерт.
Через непередбачуваність світу великої популярності набуло сценарне стратегування. Працівників навчають не лише будувати стратегії, а й аналізувати можливі сценарії та визначати, як діяти в кожному з них.
Технологічні тренди дещо втратили свою актуальність. Наприклад, застосування штучного інтелекту в навчанні, яке користувалося великим попитом два роки тому, сьогодні вже не викликає такого інтересу.
Сьогодні малі та середні підприємства в першу чергу орієнтуються на витрати на навчання. Фірми прагнуть знайти економічні та швидкі рішення. Внаслідок цього у МСБ акцент робиться на розвитку hard skills: підвищення обсягів продажів, розробка стратегій, виявлення цільових ринків та формулювання ефективних ціннісних пропозицій. Для розширення програм навчання використовуються доступні інструменти, такі як онлайн-курси, які можна закупити для великої аудиторії.
Також, володіння англійською мовою надає можливість користуватися міжнародними платформами, де можна знайти товари за вигіднішими цінами. Проте експерт рекомендує поєднувати це з навчанням в Україні під керівництвом практиків, які мають досвід роботи в місцевому бізнес-середовищі. "Ключовим моментом, -- наголошує Миронюк, -- є те, щоб навчатися не у теоретиків, а у професіоналів, які мають реальні досягнення в бізнесі".
У ProCredit Bank поділилися з NV Бізнес інформацією про те, що в Україні не спостерігається нестачі фахівців для проведення навчання. Галузь активно розвивається, зокрема в сферах ІТ, маркетингу та управління проєктами. Крім того, спостерігається збільшення кількості програм у таких напрямках, як ментальне здоров'я, інклюзивність та ефективна комунікація, оскільки попит на ці послуги постійно зростає.
NV Бізнес провів опитування серед п'яти компаній, щоб дізнатися, яким чином їхні стратегії навчання та розвитку працівників змінилися з початком війни.
Зараз компанія активно працює над масштабним внутрішнім проектом, спрямованим на розвиток софт-скіллз, особливо для керівників. Важливими стали такі навички, як адаптивність, гнучкість та самоуправління. Крім того, для лідерів особливо актуальними є кризове управління та прийняття рішень в умовах невизначеності, зазначають у пресслужбі компанії.
У найближчі роки компанія JEVERA планує зосередитися на вдосконаленні навичок роботи з інструментами штучного інтелекту, тому вже інтегрувала блок, присвячений ШІ, у технічну оцінку для всіх посад. Навчальні формати різноманітні: це можуть бути внутрішні воркшопи, програми наставництва та обмін знаннями між різними командами. Крім того, співробітники мають можливість обирати зовнішні спеціалізовані курси та отримують підтримку для особистісного розвитку.
На початку масштабного вторгнення акцент ставився на забезпеченні безпеки та підтримці морального духу команди. Проте з часом компанія почала поступово зосереджуватися на розвитку своїх компетенцій.
Перехід до персоналізованого підходу, аналізу практичних кейсів та систематичного обміну досвідом виявився надзвичайно результативним. У найближчому майбутньому JEVERA має намір активніше розвивати менторство, щоб розширити можливості навчання та зосередитися на технологіях, які безпосередньо сприяють успішному виконанню проєктів.
У Poelle Atelier акцент на корпоративному навчанні зосереджується на технологічних аспектах, що стосуються виготовлення сумок. Це включає склеювання і складання виробів, нанесення логотипів, підготовку підкладок та інші важливі етапи процесу. Петро Лишак, СЕО та співвласник бренду, зазначає, що в Україні відсутні спеціалізовані "школи" або стандарти в галузі аксесуарів. Внаслідок цього компанія змушена навчати своїх співробітників з нуля, використовуючи власні ресурси.
Роль наставників виконують керівники, які створюють інструкції та навчальні програми, щоб співробітники могли опановувати різні операції та підстраховувати колег.
Крім технічних компетенцій, компанія також акцентує увагу на м’яких навичках. Корпоративна культура Poelle Atelier будується на довірі та підтримці співробітників, без жорстких вимог чи санкцій. Спроби залучити керівників з інших галузей виявилися неуспішними, адже їх доводилося перепідготовлювати, щоб вони відповідали нашому стилю. "Ми не прагнемо бути "ефективними за будь-яку ціну". Це один з ключових аспектів нашої корпоративної культури", — зазначає Лишак.
Навчання виконує і функцію утримання персоналу: вдосконалення практичних навичок впливає на якість виробів та рівень зарплати. Водночас компанія відчуває брак кадрів. Попри відносно безпечне розташування у Львівській області, кількість людей на ринку праці зменшується, а конкуренція зростає через релоковані виробництва. Якщо до початку вторгнення в компанії працювало багато чоловіків, то нині 90% персоналу становлять жінки.
У майбутньому Poelle Atelier планує зберегти акцент на навчанні, яке зосереджене на практичних навичках. Співвласник компанії вважає, що завдяки прогресу в галузі штучного інтелекту та комп'ютерного зору, процеси можуть значно поліпшитися. Ці технології можуть стати корисними інструментами для розвитку кадрів та вирішення різноманітних технічних і корпоративних завдань.
У компанії пріоритети навчання визначаються індивідуальними планами розвитку, які фахівці складають разом із менеджером. Увагу зосереджують на поглибленні професійної експертизи та освоєнні нових методологій. Soft skills розвивають у менеджерів. Для них впроваджуються спеціальні програми підтримки лідерських і менторських навичок.
Формальні курси та семінари доповнюються внутрішнім навчанням: обмін знаннями, підтримка менеджерів і прив'язка навчання до реальних проєктів й завдань співробітників. Під час повномасштабного вторгнення керівники стали більш активними у наставництві та розвитку команд. За останній рік Devlight найняли багато менеджерів із сильними менторськими навичками, щоб вони могли передавати досвід новим співробітникам і формувати культуру постійного навчання.
Фінансування освіти реалізується за схемою 50 на 50: половину витрат покриває підприємство, а іншу половину – працівник. У компанії вважають, що такий підхід сприяє формуванню у співробітників відчуття особистої відповідальності за свій розвиток і робить процес навчання більш усвідомленим. "Ключовим є те, щоб працівник усвідомлював свій внесок і мав власну мотивацію, а не покладався лише на підтримку компанії", – підкреслюють у Devlight.
Вторгнення не змінило основні принципи формування бюджету на корпоративне навчання, однак компанія зосередилася на практичності навчальних програм, щоб знання могли бути безпосередньо використані в актуальних проєктах. В Devlight підкреслюють, що, окрім формального навчання, важливо створити середовище, яке спонукає до навчання від колег: обмін досвідом, підтримка з боку менеджменту та зв'язок навчання з реальними цілями. Якщо знання не знаходять застосування на практиці, вони залишаються лише теоретичними.
Компанія переконана, що ускладнені умови для малих підприємств можуть бути подолані шляхом широкого впровадження навчальних програм, які базуються на гнучкому підході. Поєднання формальних курсів з внутрішнім обміном знаннями, менторською підтримкою та орієнтацією на практичні завдання дозволяє ефективно розвивати персонал в Україні, навіть при обмежених ресурсах.
В Опіллі навчання за останні роки стало гнучким, коротким і практичним. Якщо раніше воно було "про довгу перспективу", то тепер -- це інструмент виживання і вирішення нагальних викликів. Основна увага приділяється розвитку керівників. Вони мають швидко приймати рішення та підтримувати команди у кризових умовах. Також важлива операційна ефективність: стандартизація, автоматизація, робота з даними та цифровими інструментами.
Основою розвитку персоналу є внутрішнє навчання та обмін досвідом. В умовах війни компанія була змушена переглянути свої витрати: зовнішні програми зменшилися, натомість зросла популярність онлайн-курсів та внутрішніх навчальних форматів. Як зазначають у компанії, пивоваріння – це сфера, де знання та вміння передаються з покоління в покоління. Зовнішні програми застосовуються лише в тих випадках, коли потрібна експертиза, що виходить за межі галузі. Серед них цифровізація процесів, аналіз даних, сучасні маркетингові стратегії, а також лідерство та управління в умовах криз.
Опілля досягає найвищих результатів у корпоративному навчанні, коли його співробітники швидко пристосовуються до нових обставин, проявляють ініціативу, а виробничі процеси залишаються надійними навіть у складні часи. Навчальний процес також сприяє утриманню кадрів, сприяючи формуванню довіри та лояльності серед працівників. Наразі компанія відчуває нестачу фахівців, особливо в галузі технічної освіти та виробничих професій. Існує брак спеціалістів з практичним досвідом у пивоварінні, інженерії, енергетиці та харчовій безпеці, оскільки їх загалом небагато в Україні, а після 2022 року значна частина з них приєдналася до Сил оборони або виїхала за межі країни.
У найближчі кілька років освітній процес буде еволюціонувати в кількох ключових напрямках. Перший з них — це цифрова трансформація, яка включає онлайн-курси, мікронавчання та інтерактивні платформи. Другий напрямок — це вдосконалення внутрішніх навчальних форматів. Багато компаній стають "внутрішніми університетами", де менторство та обмін знаннями між різними відділами стають важливими елементами корпоративної культури. Третій тренд — це кросфункціональність. Зараз особливо цінуються спеціалісти, здатні виконувати кілька ролей, а навчання все частіше виходить за межі традиційних спеціалізацій.
Компанія відзначає важливість культури безперервного навчання. Розвиток стає частиною щоденної роботи, дозволяючи співробітникам залишатися конкурентоспроможними та приносити більше користі команді.
Опілля впевнене, що середній бізнес здатен розширювати навчальні програми навіть у складних умовах. Найперше слід зосередитися на використанні власних ресурсів — обмінюватися знаннями між командами. Коли мова йде про залучення зовнішніх спеціалістів, компанія рекомендує обирати онлайн-формати, які дозволяють досягти більшої аудиторії та скоротити витрати часу і фінансів.
Програми підвищення кваліфікації в ProCreditBank акцентують увагу на розвитку практичних навичок, таких як взаємодія з клієнтами, аналіз фінансових показників та управління кредитними ризиками. Сфера потребує безперервного вивчення та адаптації співробітників до змін у законодавстві та умовах ринку.
Війна загострила потребу діяти швидко й відповідально. Ключовими стали гнучкість, швидкість ухвалення рішень, здатність до навчання та готовність брати на себе відповідальність. Водночас важливими залишаються знання нормативів і процедур, а також грамотна комунікація з клієнтами.
Водночас у компанії є програми з ментального здоров'я та коректної взаємодії, зокрема з людьми з інвалідністю. Окремий акцент робиться на підтримувальній і нетравматичній взаємодії у воєнний час. Для таких тренінгів залучають зовнішніх експертів. У ProCreditBank не розділяють hard та soft skills. У цій галузі вони взаємопов'язані, а технічні знання завжди супроводжуються розвитком комунікаційних і лідерських навичок.
Для організації програм розвитку банк використовує комбінований підхід. Ключову роль відіграє менторство, адже внутрішні програми формують корпоративну культуру. Під впливом війни роль керівників стала більш комплексною: вони мають визначати пріоритети і підтримувати команди у складних умовах. Водночас зовнішні навчальні програми допомагають залишатися актуальними, розуміти ринкові тренди та опановувати нові напрями.
Загальний бюджет на навчання сягає близько 1 млн євро на рік. Вартість залежить від формату: навчання в Україні менш витратне, ніж у закордонних академіях групи. Наприклад, навчання в Bankers' Academy для одного працівника коштує близько 20 тис. євро на рік, і цього року його проходять 13 працівників. Через війну кардинальних змін у бюджеті не відбулося, проте змінилася його структура. З'явилися нові напрями, наприклад навчання з тактичної медицини з Азовом та програми підтримки керівників у роботі з командами в кризових умовах.
Орієнтиром ефективності програм розвитку є плинність кадрів і рівень задоволеності працівників. За підсумками останнього дослідження в межах групи ProCredit, ці показники перевищують середні по ринку, що свідчить про результативність інвестицій.
Майбутнє навчання, переконані в банку, пов'язане з автоматизацією процесів, використанням LMS та інструментів штучного інтелекту. Водночас людський чинник залишається ключовим, адже важливо розвивати не лише вузькі професійні навички, а й світогляд працівників.
#Мораль #Знання #Бюджет #Технічний стандарт #Бізнес #Комунікація #Ринок праці #Штучний інтелект #Інформаційні технології #Стратегія #Львівська область #Маркетинг #Менеджмент #Консультант #Попит #Автоматизація #Ринок (економіка) #Комп'ютерний зір #Логотип #Організаційна культура #Опілля
