Наталія Снімщікова, керівниця відділу управління персоналом компанії Acino, що входить до складу Arcera в Україні та інших країнах UBA, ділиться своїми думками щодо антикризового HR в умовах війни, важливості глобальних стандартів для формування локальних команд, ініціатив з розвитку та утримання працівників, а також сучасних технологій, які сприяють ефективному управлінню людськими ресурсами.
Виробничий комплекс "Фарма Старт", що належить до Acino, частини Arcera, минулого року зазнав кількох обстрілів, які призвели до зупинки виробничих процесів. Як вдалося відновити діяльність, підтримати колектив і зберегти працівників?
У 2025 році наше виробництво зазнало п’яти обстрілів. Після кожного нападу ми ухвалювали рішення відновити завод, оскільки виготовляємо життєво важливі медикаменти для пацієнтів з психічними, неврологічними та кардіологічними захворюваннями. Вимушений простій заводу тривав майже дев’ять місяців, але завдяки готовності команди виконувати будь-які необхідні завдання, у квітні цього року виробничі потужності знову запрацювали. Частина співробітників займалася розчищенням завалів і ремонтом приміщень.
Лабораторії з контролю якості та досліджень і розробок оперативно перенесли свою діяльність на майданчики партнерських компаній. Інші співробітники активно готувалися до початку виробництва, проходили навчання та адаптувалися до нових умов роботи. Завдяки цим заходам, у простої перебувало не більше 5% personnel. Під час цього періоду ми не лише зберегли всі робочі місця, а й створили нові, щоб швидше відновити постачання препаратів на ринок після відновлення виробництва. Висока залученість команди (94% за результатами внутрішнього опитування) та збереження всіх компенсацій і пільг дозволили нам утримати колектив майже в повному складі.
Як Acino, що належить до Arcera, знаходить оптимальну рівновагу між міжнародними стандартами управління персоналом та специфічними вимогами українського ринку, зокрема в умовах жорсткої конкуренції за таланти в фармацевтичній індустрії?
- Після початку повномасштабної війни люди почали значно більше цінувати стабільність роботодавця. Саме тому міжнародні стандарти сьогодні -- одна з наших переваг. Люди шукають не лише конкурентну винагороду, а й соціальні гарантії, прозорі правила, повагу та впевненість у завтрашньому дні. Саме це формує довіру до роботодавця. І наше завдання -- поєднати міжнародні стандарти з українськими реаліями. Глобальні принципи залишаються незмінними, але рішення ми завжди адаптуємо до потреб наших людей. Саме це дозволяє поєднати системність із гнучкістю.
Поділіться інформацією про навички та поведінкові моделі, які в даний час є вирішальними для досягнення успіху працівників Acino, частини Arcera. Яким чином компанія створює культуру, яка сприяє розвитку та здоровій внутрішній конкуренції?
- Для нас важливі люди, які проявляють ініціативу, готові брати відповідальність, швидко адаптуються до змін і постійно розвиваються. Саме на цьому будується наша культура. Ми заохочуємо відкритість, підтримку ініціатив і залучаємо співробітників до ухвалення рішень. Здорова конкуренція для нас - це прагнення до кращих результатів та готовність до нових викликів. Я переконана, що сильний бренд роботодавця починається всередині компанії. Найкращім підтвердженням цього є рекомендації наших співробітників. Торік завдяки їм ми закрили 45% вакансій. Для мене це показник довіри, залученності та культури, яку ми створюємо разом.
Acino, що є складовою Arcera, активно вкладає ресурси у розвиток своїх талантів. Які методи навчання та кар'єрного прогресу, на вашу думку, є найбільш результативними, і яким чином компанія оцінює їхній вплив на бізнес?
Для нас розвиток талантів є стратегічною інвестицією в майбутнє компанії. Ми прагнемо не лише навчати співробітників, а й формувати середовище, яке сприятиме їх професійному росту та розкриттю потенціалу. Для досягнення цієї мети ми застосовуємо широкий спектр навчальних форматів — від коучингових сесій і програм MBA до сучасних цифрових платформ та внутрішніх ініціатив розвитку.
Ми вимірюємо ефективність не за кількістю проведених тренінгів, а за їхнім реальним впливом на бізнес-процеси. Один з основних показників - це відсоток вакансій, які заповнюються внутрішніми кандидатами. Щороку близько 10% наших співробітників отримують нові посади або підвищення, що є яскравим доказом успішності нашої системи. Особливу увагу ми приділяємо співпраці з університетами та підтримці молодих спеціалістів через стипендіальні програми. Ми впевнені, що інвестиції в таланти мають починатися ще на початковому етапі кар'єри.
Як компанія Acino, що входить до складу Arcera, піклується про благополуччя своїх працівників — від медичних ініціатив до психологічної підтримки? Яким чином ці програми адаптуються відповідно до нових вимог та очікувань співробітників?
- За останні кілька років ми побачили, що очікування людей від роботодавця суттєво змінилися. Якщо раніше добробут переважно асоціювався з компенсацією та медичними про-грамами, то сьогодні дедалі важливішими стають психологічна стійкість, відчуття безпеки й турбота. Саме тому ми створили власну модель добробуту, яка охоплює професій-ний, фізичний, емоційний, соціальний та фінансовий добробут співробітників. Сьогодні особливу увагу приділяємо ментальному здоровʼю. Започаткували камерні офлайн-зустрічі, де люди можуть у безпечній атмосфері отримати підтримку, поділитися досвідом і знайти власні інструменти психологічної стійкості.
Ми впевнені, що піклування про наших працівників триває навіть після їхнього звільнення. Саме з цієї причини ми впровадили програму недержавного пенсійного забезпечення: компанія робить внески на особисті рахунки, а зібрані кошти залишаються у власності працівників, незалежно від того, де вони працюватимуть у майбутньому.
Які HR-технології та аналітичні Інструменти сьогодні є ключовими для Acino, part of Arcera, і як змінюється роль HR-Функції у роботі компанії та досягненні стратегічних цілей бізнесу?
Сьогодні відділ HR все більше відіграє роль стратегічного партнера для бізнесу. Наша мета полягає не тільки в управлінні кадровими процесами, але й у сприянні прийняттю рішень на основі аналітики, розвитку людського потенціалу та підтримці у досягненні бізнес-цілей.
Для досягнення наших цілей ми використовуємо сучасні цифрові рішення, такі як HR-аналітика, платформи для навчання та розвитку, SAP HCM, а також HR-чат-боти, які значно спрощують щоденну взаємодію зі співробітниками. Це дає змогу приймати управлінські рішення швидше та автоматизувати рутинні завдання. Проте основні зміни відбуваються не лише в технологіях, а й у самій сутності ролі HR. Ми все більше відходимо від загальних підходів і орієнтуємося на індивідуальні потреби кожного працівника.
Технології допомагають працювати ефективніше, але сильного роботодавця, як і раніше, визначають людяність, довіра та щире ставлення до людей.
#Університет #Модель #Технічний стандарт #Інвестиції #Бізнес #Бренд #Психологія #Конкуренція (економіка) #Атмосфера Землі #Дефіцит #Неврологія #Автоматизація #Поведінка #Емоція #Каталог «Яскраві зірки» #Фармацевтична промисловість
